Cao en arbeidsvoorwaarden

Wat zijn cao’s en waarom zijn ze belangrijk voor werkgevers?

Een cao wordt afgesloten door één of meer werkgevers, één of meer werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden). Er zijn cao’s die gelden voor een bedrijfstak maar er zijn ook veel ondernemingscao’s. De ondernemings-cao, ook concern-cao genoemd, is vooral voor middelgrote en grote bedrijven.

Als er geen cao van toepassing is, kunnen de arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd in een arbeidsvoorwaardenregeling (avr). In een avr zijn de arbeidsvoorwaarden voor alle (of een groep) medewerkers van een organisatie vastgelegd. Vakbonden zijn, in tegenstelling tot de cao, niet als partij bij de totstandkoming betrokken.

Cao’s zijn belangrijk voor werkgevers omdat ze verplichtingen betekenen waar werknemers rechten aan kunnen ontlenen.

Een werkgever moet de cao toepassen als:

• Hij hem zelf heeft afgesloten (ondernemings-cao);
• Hij lid is van een werkgeversorganisatie die er 1 voor hem heeft afgesloten (bedrijfstak-cao);
• Er in zijn branche een bedrijfstak-cao is die algemeen verbindend verklaard (AVV) is. De cao geldt dan automatisch voor alle werkgevers in de bedrijfstak. Hierop zijn soms uitzonderingen mogelijk. Uitzendkrachten vallen bijvoorbeeld in de meeste gevallen niet onder de cao van het bedrijf waar ze werken. Zij vallen onder een eigen uitzend-cao.

Arbeidsvoorwaardenregelingen: wat moet u weten?

De werkgever kan voor een groot deel zelfstandig (eenzijdig) een avr vaststellen. De ondernemingsraad heeft dan instemmingsrecht ten aanzien van die onderdelen van de avr, waarvoor volgens artikel 27 van de WOR, instemmingsrecht geldt.

Regelingen in dit artikel zijn onder meer:
• Regelingen met betrekking tot het pensioen en winstdeling;
• Een werktijd- of vakantieregeling;
• Een belonings- of een functiewaarderingssysteem;
• Een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratiebeleid.

Hoe gaat het wijzigen van een AVR?

Als de arbeidsvoorwaarden of een arbeidsvoorwaardenregeling wordt gewijzigd en de ondernemingsraad (OR) heeft daarmee ingestemd, of als de werkgever deze wijziging eenzijdig tot stand brengt, kan een werkgever de wijziging alleen toepassen in de individuele arbeidsovereenkomsten. Dit alleen mits hij instemming heeft van de individuele werknemer(s).

Als er sprake is van arbeidsvoorwaarden wijzigingen die gunstig zijn voor de werknemers, zal deze instemming doorgaans stilzwijgend verkregen worden. Als de wijziging een verslechtering van arbeidsvoorwaarde(n) betekent, is de situatie anders. Op deze wijze kan de vorming van een collectieve arbeidsovereenkomst in overleg met de OR of via eenzijdige vaststelling door de werkgever, in de praktijk tot discussie leiden.

Om te voorkomen dat bij elke wijziging van een arbeidsvoorwaarde, waarover met de OR overeenstemming is bereikt, instemming van de werknemer nodig is, is een eenzijdig wijzigingsbeding verstandig. Dit geldt vooral als de wijziging nadelig is voor de werknemer. Zorg dat dit beding in de individuele arbeidsovereenkomst staat.

Een werkgever kan met een eenzijdig wijzigingsbeding niet zomaar alles doen.
Hij moet bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het maakt het wel gemakkelijker. Daarbij weegt ook mee of de ondernemingsraad akkoord is met de gewijzigde arbeidsvoorwaarden.

Tevens kan gedacht worden aan het gebruik van een incorporatiebeding, waarmee de avr en toekomstige versies daarvan, in de arbeidsovereenkomst worden geïncorporeerd.

Juridische verplichtingen en compliance

Een cao geeft een werkgever direct verplichtingen. Wanneer u als werkgever verplicht bent om een bepaalde cao toe te passen, dan hebben werknemers gelijk een vordering als u hier niet aan voldoet.

Vaak worden aan de beschreven activiteiten ook nog andere voorwaarden gesteld, zoals het aantal werknemers dat zich bezighoudt met de activiteiten, percentages van de loonsom, de omzet die aan de activiteiten gerelateerd kunnen worden of het aantal gewerkte uren dat gemoeid gaat met de activiteiten.

Het is om die reden ook niet altijd gemakkelijk om vast te stellen of u als werkgever wel of niet onder de werkingssfeer van een cao valt, terwijl de gevolgen groot kunnen zijn indien dit achteraf wel het geval blijkt. Het is zelfs niet uitgesloten dat u als werkgever onder het bereik van meerdere cao’s valt.

Hoe moet de werkingssfeer uitgelegd worden?

Komen partijen er niet uit, dan zal een rechter de knoop moeten doorhakken. De rechter zal de tekst van de cao uitleggen aan de hand van de cao-norm. Dit houdt in dat de tekst moet worden uitgelegd aan de hand van objectieve maatstaven, waarbij de bewoordingen van de cao-bepalingen, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn.

Bij de uitleg van de cao speelt de elders in de cao gebruikte formulering en de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen een rol. Ook de bewoordingen van een eventuele schriftelijke toelichting bij de cao kan meegenomen worden in de uitleg.

Eventuele achterliggende bedoelingen daarentegen zijn niet relevant. Dit ter bescherming van de derden die niet bij de totstandkoming van de cao betrokken waren, en daarom geen weet hebben van de bedoeling van partijen.

Valt uw onderneming onder de werkingssfeer van een cao?

Vragen over uw cao verplichtingen?

Onze arbeidsrecht specialisten staan regelmatig werkgevers bij in dit soort kwesties, daarnaast helpen we u graag met het opstellen en up-to-date maken van de arbeidsvoorwaardenregeling (avr), maar ook met het OR-traject voor de eventuele instemmingsverplichting. Het is belangrijk dat de geldende avr, voldoet aan de wet- en regelgeving. Neem contact met ons op.