Flex contracten

Wat is flexibele arbeid?

Voor veel werknemers is de vaste arbeidsovereenkomst niet meer heilig. Er wordt meer waarde gehecht aan een goede “work-life balance”. Ook zijn werknemers vaker op zoek naar afwisseling in werkzaamheden en werkgever. Meer en meer wordt de voorkeur gegeven aan een flex contract.

Er bestaat geen wettelijke definitie voor flexibele arbeid. Het is een verzamelnaam voor vormen van arbeid die afwijken van de “standaard” arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Onder flexibele arbeid vallen alle manieren van het flexibel inzetten van medewerkers. Denk aan de inzet van tijdelijke arbeidscontracten, uitzendkrachten, payrollers, oproepkrachten, detachering of de inhuur van zzp’ers.  Er wordt geen vast aantal uren afgesproken per week of per maand, en er is geen sprake van een samenwerking voor onbepaalde tijd.

De medewerker is op basis van een oproepcontract in dienst. Met de oproepkracht spreekt u geen vast aantal uur per week of maand af. Wanneer u oproept, verricht de oproepkracht de werkzaamheden waar u voor betaalt. Als er geen werkzaamheden worden verricht, dan krijgt de oproepkracht ook niet uitbetaalt.

Een werkgever dient de medewerkers tijdig op te roepen, en voor minimaal drie uur. Ook is het geven van informatie betreft de dagen, het aantal uren dat de oproepkracht moet werken en de oproeptermijn noodzakelijk te melden. Na 12 maanden is het verplicht om de medewerker een contract aan te bieden met het gemiddelde van de aantal gewerkte uren over de afgelopen 12 maanden.

Uitzendkracht

De medewerker heeft een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau en wordt ook door hen betaalt. De uitzendkrachten ‘leent’ u bij ziekte van huidige medewerkers of tijdens drukte om werkzaamheden te verrichten.

De voordelen van de inzet van een uitzendkracht zijn gemak, flexibiliteit en geen werkgeverrisico’s. Het is daarentegen wel duurder dan het zelf in dienst nemen van de medewerker.

Payroll

Hierbij zorgt u zelf voor de werving van de medewerker. De medewerker verricht feitelijk zijn werkzaamheden in uw onderneming, maar staat bij een payroll-organisatie op de loonlijst. Het feitelijk werkgeverschap op de werkvloer ligt bij u; de payroll-organisatie doet alleen de personeelsadministratie.

Het payrollbedrijf is verantwoordelijk voor ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid of een ontslagvergoeding. Ook de juridische aansprakelijkheid van deze risico’s ligt bij de payroll-organisatie. Daar hangt een prijskaartje aan: personeel via een payrollbedrijf is duurder dan het zelf in dienst nemen van de medewerker.

Detachering

Via een detacheringsbureau huurt u een medewerker in. Zij zorgen voor een geschikte kandidaat. De medewerker verricht voor langere tijd, met een start- en einddatum werkzaamheden voor u. De medewerker is in dienst bij het detacheringsbureau; die is de juridisch werkgever. Tijdens de detachering gaat het werkgeversgezag op u over: de medewerker voert onder uw leiding en toezicht de werkzaamheden uit.

Zzp’ers (zelfstandigen)

Een zzp’er wordt ingehuurd om een bepaalde opdracht binnen uw bedrijf uit te voeren. Aan deze zzp’er betaalt u − op factuurbasis − een vooraf overeengekomen uurtarief of projecttarief. Hij is zelf volledig verantwoordelijk voor het uitvoeren en de kwaliteit van de opdracht. Zelf dient de zzp’er zorg te dragen voor pensioen en verzekeringen en is ziekte voor eigen risico.

Het onderscheid tussen een zzp’er en een werknemer in loondienst is lastig te maken. De belastingdienst kan de samenwerking met een zzp’er als een fictief dienstverband aanmerken. Voor bedrijven kan dit leiden tot flinke fiscale naheffingen of verplichte afdracht van pensioenpremies. In dat geval kan een zzp’er aanspraak maken op bijvoorbeeld doorbetaling tijdens ziekte.

Aan de inzet van zzp’ers kleven dus wel degelijk risico’s.

Voordelen van flex contracten voor werkgevers

Flexibele contracten kunnen uw organisatie helpen om snel en adequaat aan de veranderende vraag in de markt te voldoen. Het werken met een flexibele schil bevordert een efficiëntere bedrijfsvoering. Flexwerk maakt de drempel om mensen in dienst te nemen lager en draagt en zorgt dat medewerkers eerder een goede opstap naar de arbeidsmarkt kunnen maken.

Wet- en regelgeving rondom flexibele arbeid

De inzet van flexibele arbeid wordt steeds groter. Soms is het een bewuste keuze van de flexwerker om niet op basis van een vaste arbeidsovereenkomst te werken; soms is er eenvoudigweg geen andere mogelijkheid.

In de politiek en maatschappij ontstaat een steeds grotere wens tot het beter beschermen van de flexwerkers en zzp’ers. Daarnaast is er de wens om de steeds grotere omvang van zzp- en flexconstructies te beperken.

De Wet voor meer Zekerheid voor flexwerkers is in de maak. In dit wetsvoorstel staan strengere regels voor tijdelijke contracten en versterking van de positie van oproep- en uitzendkrachten. Nulurencontracten worden afgeschaft. Er komen (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen.

Uitzendkrachten en werknemers bij hetzelfde bedrijf moeten ten minste hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk en gelijkwaardig worden behandeld. Daarnaast worden de duur van de meest onzekere uitzendfasen verkort

Na afloop van de ketenbepaling bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag een werkgever pas na een onderbreking van vijf jaar weer iemand tijdelijk in dienst kan nemen. Nu mag dat nog na zes maanden ‘pauze’.

Daarnaast zal de fiscus strenger gaan toetsen op schijnzelfstandigheid. Is de zzp’er wel écht een zelfstandige?

Vragen over flexibele arbeid binnen uw bedrijf?

Benieuwd naar de beste vorm van flexibel werken voor uw bedrijf? Wilt u flexcontracten effectief inrichten, voorbereid zijn op nieuwe regels, en risico’s goed beheren? Neem contact op met onze arbeidsrechtadvocaten voor deskundig advies over flexcontracten in het bedrijfsleven, de zorg en het onderwijs.