Ontslag (op staande voet)

Welke typen ontslag zijn er te onderscheiden

In de volgende situaties kunt u ontslag overwegen:

1. Bedrijfseconomische redenen;
2. Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar);
3. Frequent ziekteverzuim/regelmatige arbeidsongeschiktheid;
4. Disfunctioneren;
5. Verwijtbaar handelen door of nalaten van de werknemer;
6. Werkweigering wegens gewetensbezwaren;
7. Verstoorde arbeidsrelatie;
8. Overige situaties (rest grond);
9. De combinatiegrond.

De reden van het ontslag bepaalt de procedure die in acht moeten worden genomen. Als u de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar), heeft u voor de opzegging toestemming nodig van het UWV. Wilt u een of meer van de overige ontslaggronden aanvoeren? Dan moet u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst in bovengenoemde situaties ook met wederzijds goed vinden eindigen. De werknemer moet dan dus wel schriftelijk instemmen. Er wordt dan een beëindigingsovereenkomst gemaakt. De tekst daarvan luistert nauw, en let op: de werknemer kan zijn/haar instemming binnen 14 dagen eenzijdig herroeppen.

Als sprake is van een (zeer) dringende reden voor ontslag, kan u een ‘ontslag op staande voet’ overwegen. Een ontslag op staande voet kan ‘direct’ worden gegeven zonder toestemming van UWV of kantonrechter.

Wat zijn redenen voor ontslag op staande voet?

‘Ontslag op staande voet’ kan worden gegeven bij een (zeer) dringende reden. Denk bijvoorbeeld aan verduistering of diefstal tijdens dienstverband, vervalsen van dagrapporten of diploma’s, het plegen van fraude, dronkenschap, bedreiging of oplichting.

Ook voor kleinere vergrijpen kan ontslag op staande voet worden gegeven, bijvoorbeeld als vaak is gewaarschuwd of er een duidelijk verbod geldt, zoals het eten van een product op de werkvloer.

Wettelijke eisen en voorwaarden voor ontslag op staande voet

De reden van ontslag op staande voet moet dringend zijn. Of de reden van ontslag dringend en rechtvaardig genoeg is, hangt af van alle omstandigheden van het geval (in onderling verband en samenhang bezien). De aard en ernst van de dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan de vraag of er sprake is van een lang en vlekkeloos dienstverband, en of de werknemer al eerder is aangesproken of gewaarschuwd.

Een ontslag op staande voet moet zo snel mogelijk na ontdekking van de dringende reden gegeven worden. In de meeste gevallen is dit 48 uur na de ontdekking, daarbij moet ook de reden worden medegedeeld.

Hoe ziet een procedure voor ontslag op staande voet eruit

Als u overweegt om ontslag op staande voet te geven, is het van belang dat u de werknemer in de gelegenheid stelt zijn visie te geven op hetgeen er is gebeurd (‘hoor en wederhoor’).

Als hetgeen de werknemer naar voren heeft gebracht, uw voornemen (om ontslag op staande voet te geven) niet heeft veranderd, dan zal u het ontslag op staande voet direct moeten geven. Dit dient u schriftelijk te bevestigen in een ontslagbrief. De tekst van de brief luistert heel erg nauw. Wij adviseren u om bij een ontslag op staande voet altijd te overleggen met één van onze arbeidsrecht advocaten.

De risico's van ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is arbeidsrechtelijk de meest verstrekkende maatregel die een werkgever tot zijn beschikking heeft. De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn groot. De werknemer heeft geen recht meer op loon (of een uitkering). Om die reden hebben werknemers er veel belang bij om het ontslag op staande voet aan te vechten. Procedures over een gegeven ontslag op staande voet zijn vaak risicovol voor werkgevers. Het gaat vrijwel altijd om de vraag: houdt het ontslag wel stand?

Als een werknemer bezwaar maakt tegen het ontslag en de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet geen standhoudt, dan wordt de werknemer achteraf gezien beschouwd alsof hij altijd in dienst is gebleven. De werknemer kan dan aanspraak maken op loonbetaling, voor de toekomst en het verleden, en zal terugkeer naar zijn werk kunnen verlangen. Daarnaast kan de werknemer (de gefixeerde) schadevergoeding, transitievergoeding en een hoge billijke vergoeding vragen. Deze bedragen kunnen soms hoog oplopen.

Om de risico’s van een onterecht of te laat gegeven ontslag op staande voet te beperken, adviseren wij u over strategische afwegingen. Heeft u het ontslag al gegeven, dan voeren wij verweer voor u in een door de werknemer gestarte procedure en dienen we indien nodig een ‘voorwaardelijk ontbindingsverzoek’ in.

We vragen de kantonrechter dan de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden, voor het geval het ontslag op staande voet niet standhoudt. Daarnaast ondersteunen wij u bij het verweer tegen de door de werknemer gevraagde (schade) vergoedingen.

Vragen over ontslag op staande voet?

Twijfelt u of er wel voldoende reden is om een werknemer te ontslaan? Overweegt u ontslag op staande voet te geven? Of wilt u een onderzoek (laten) doen naar een vreemde of ernstige situatie op het werk? Neem ook dan gerust contact op met onze advocaten arbeidsrecht. Wij helpen u graag.